EDITORIALE

• Un'altra globalizzazione: recuperare i principi fondamentali dell'educazione di Federico Batini

MONOGRAFICO

• Spingere l'educazione verso i diritti umani di Vernor Muñoz
• Apprendere sempre nella società globale.
  di A.Alberici
• Educazione: un futuro nei GATS di A.Surian
• La sfida educativa dell'identità adulta nella comunicazione mondializzata di V.Colapietro
  

ESPERIENZE INTERNAZIONALI

• SPAGNA - L'educazione degli adulti in Aragona: la fine del XX secolo e l'inizio della democrazia di E. García Pascual
• SPAGNA - I programmi di Educazione degli Adulti del Dipartimento di Educazione nella Comunità Autonoma di Aragona di Luciano Sáez Rodríguez

RUBRICHE

Buone Pratiche

• RETE EdA: una ricerca per conoscere, valutare e mettere in rete le risorse per l’Educazione degli adulti nella Provincia di Firenze di Marco Da Vela
• “Siamo esploratori no? E allora esploriamo le novità”di Marta Pieri

Tesi a confronto

• Costruzione e validazione di un modello di Learning Organization in azienda sanitaria: “Il caso della AUSL di Viterbo” a cura di Ada Taratufolo

Recensioni

• GELPI E. (a cura di) Il mondo del lavoro e la globalizzazione. Riflessioni dal Nord e dal Suddi Daniela Pietripaoli
• BAUMAN, Zygmunt, Vite di scarto di Giovanna del Gobbo
• COLAPIETRO V. La maschera e la soglia. L’oltre e l’altrove dell’educazione in età adulta
  di Maria Ermelinda De Carlo
• BECK U. , CHE COS'E' LA GLOBALIZZAZIONE Rischi e prospettive della società planetariadi Francesca Marchi
• SURIAN A. , (a cura di), Un’altra educazione in costruzione. Secondo Forum Mondiale dell’Educazione di Porto AlegreImparare sempre nella società della conoscenzadi Luisa Marcantonini
• SIEBERT R Il razzismo. Il riconoscimento negato di Luigia Sommo
  
  

Documenti

• Mettiamo al bando la miseria e la guerra .11 settembre 2005

Recensioni web sull'EdA

• RETECIVICA.MI.ITA cura di Claudio Melacarne
• UNESCO.ITA cura di Claudio Melacarne
• UNDP.ORGA cura di Sofia Mazzoni
• CITTADINANZATTIVA.IT
  A cura di Sofia Mazzoni

Costruzione e validazione di un modello di Learning Organization in azienda sanitaria: "Il caso della AUSL di Viterbo"

a cura di Ada Taratufolo

A marzo del 2001, in Italia, è entrato a regime il sistema di Educazione Continua in Medicina (ECM) che coinvolge tutti i professionisti sanitari delle strutture pubbliche o private, o liberi professionisti. Il sistema  ECM comprende l’insieme organizzato di tutte le attività formative teoriche e pratiche, nasce con lo scopo di mantenere elevata la professionalità dei professionisti della Sanità, rappresenta un patrimonio insostituibile e, soprattutto, un diritto dei cittadini che richiedono degli operatori più attenti, aggiornati, sensibili, capaci di risposte che risolvano la domanda di cura e al tempo stesso quella più complessa di salute. Partecipare al programma ECM, acquisendo i crediti annuali previsti, è un obbligo per tutti gli operatori sanitari.

L’avvio dell’ECM ha rappresentato un vero e proprio mutamento di contesto sia per i singoli professionisti sia per le aziende sanitarie. Si è delineato infatti uno scenario in cui la formazione diventa un elemento essenziale del mododiessere professionisti sanitari. Non si tratta più di  acquisire per sempre competenze centrate sul sapere, saper fare e saper essere ma anche, e soprattutto di saper divenire continuamente professionisti.

Formare nella complessità: “Il caso della Azienda USL di Viterbo”

Un’azienda sanitaria locale può essere interpretata come un Sistema Complesso Adattativo, (SCA) costituito da “un insieme di agenti individuali che hanno la libertà di agire in modi non sempre prevedibili e le cui azioni sono interconnesse tra loro così che le azioni di un agente cambia il contesto per gli altri agenti”. Se le organizzazioni sociali sono  “multicefale,” quelle sanitarie lo sono in modo particolare. Hanno una forte base professionale, al loro interno le capacità, le competenze ed i comportamenti dei professionisti e dei gruppi professionali, formali ed informali, hanno un ruolo decisivo.
L’esperienza descritta, a tutt’oggi in atto, è stata avviata nel settembre del 2001 dall’Unità Operativa  Complessa  Formazione, Qualità Educazione alla Salute (U.O. Formazione) della ASL di Viterbo che ha assunto la learning organization come logica fondante la propria mission.La scelta strategica dell’U.O. Formazione è stata quella di lavorare sul contesto aziendale più che sui singoli. La stessa U.O. Formazione ha operato per predisporre  le condizioni organizzative e operative e, più in generale, la ricettività di contesto favorevole a generare un apprendimento organizzativo che doveva favorire il passaggio dalla ricerca di un sistema per fare formazione ad una visione dell’azienda concepita come  sistema che doveva autoprodurre formazione.
Per ottenere questi risultati veniva fatta l’ipotesi di collegare l’approccio sistemico alle organizzazioni, ed in particolare la tecnica delle regole semplici, con la logica della learning organization basata “sull'apprendere ad apprendere”. Le “regole semplici”, sono regole spesso non esplicitate che la mente facilmente fa proprie. Sono intrinseche all’organizzazione e difficilmente riconoscibili. Sono parte della dimensione sociale, emotiva e psicologica dell’organizzazione. Sono schemi mentali tanto radicati da essere capaci di determinare il comportamento del sistema stesso e dei suoi componenti.
Sono regole in cui il sistema si identifica, attorno alle quali si consolida ostacolando il radicarsi di nuove regole semplici e con ciò il cambiamento. Nelle organizzazioni complesse esiti molto complessi possono emergere dall’applicazione di poche regole semplici.
Nell’esperienza condotta dall’U.O. Formazione le regole adottate fin dal 2001 sono state:

1. l’UO Formazione non fa la formazione ma recepisce e supporta le iniziative formative che verranno proposte;
2. chiunque ha un’idea può proporre un’iniziativa formativa;
3. per ogni giornata formativa si possono impiegare 450 euro.

L’ipotesi era quella di offrire a “chiunque” la possibilità di assumere responsabilità e iniziativa. Ciò implicava che l’ U.O. Formazione abbandonasse l’idea della programmazione formativa aziendale annuale accentrata e che venissero decentrati al massimo livello possibile l’ideazione e la realizzazione delle attività formative. Nel giro di pochi mesi l’U.O. Formazione  passava dall’idea del Piano Formativo Annuale all’idea di un’Offerta Formativa arricchita nel corso dell’anno di iniziative formative nate spontaneamente dalle diverse articolazioni aziendali, da gruppi professionali o da singoli operatori sanitari che erano in grado di cogliere, a livello capillare, il reale fabbisogno organizzativo e di autogenerare un auto-apprendimento che, se generalizzato, avrebbe riguardato l’intera azienda.
Tutto ciò se permetteva di “cogliere l’occasione”, implicava un elevato grado di incertezza non essendo affatto scontato che, in assenza di un razionale processo di programmazione, un insieme di agenti individuali (i professionisti dell’azienda) avrebbero prodotto, a breve e medio termine, un insieme di attività formative dotato di un grado di razionalità e qualità. Ma i risultati ottenuti avrebbero premiato l’ipotesi di lavoro formulata.

Risultati

I risultati presentati prendono in considerazione solo i Progetti Formativi Aziendali (PFA), corsi e/o convegni riservati ai dipendenti dell’azienda, interamente realizzati in azienda, in un periodo di due anni e mezzo (Settembre 2002-Dicembre 2004). Nello stesso periodo infatti sono stati realizzati 22 eventi formativi residenziali, corsi e/o convegni aperti anche a professionisti non dipendenti dall’azienda: 32 PFA realizzati in collaborazione con altre agenzie formative.
Nel periodo considerato, l’organico dell’AUSL/VT comprendeva mediamente circa 2060 dipendenti appartenenti al ruolo sanitario e coinvolti dal sistema ECM. Il 90% dei docenti sono stati professionisti dell’azienda, fatto questo che ha liberato il “potenziale di capacità formative interne” che si è rivelato superiore ad ogni aspettativa. Nel periodo dato sono stati editi 164 titoli di PFA e realizzate complessivamente 411 edizioni (corsi) degli stessi per un totale di 10167 partecipazioni, con una media di 164 edizioni e  4.066 partecipazioni annuali. In media si sono offerte ad ogni dipendente 1,9 partecipazioni l’anno.
I crediti ECM assegnati sono stati oltre 51.000, con una media di 25 crediti per dipendente. La durata  media dei corsi  è stata di 2,5 giornate formative (una giornata formativa fatta pari a 7 ore effettive d’aula). In totale si sono svolte oltre 1027 giornate formative. Mediamente i titoli accreditati hanno ottenuto circa 10,5 crediti, corrispondenti a 4,2 crediti/per giornata formativa. La procedura seguita dall’U.O. Formazione è stata semplificata al massimo e aveva un suo punto di forza nel colloquio, rigidamente su appuntamento, preliminare alla progettazione formativa. Questo colloquio infatti rappresentava un momento di ascolto durante il quale veniva rilevato un fabbisogno formativo e si discuteva su come trasformare un’idea in un corso da inserire nell’Offerta Formativa Aziendale che veniva periodicamente aggiornata. Ciò poteva far sorgere l’ipotesi di una deriva di irrazionalità in quanto si andava realizzando. Ma per quanto riguarda gli organizzatori dei corsi l’U.O. Formazione ha potuto constatare che i professionisti sanitari dell’azienda che si sono impegnati nel ruolo di responsabile scientifico/organizzativo delle iniziative di formazione sono stati 128, pari al 6,2% dei professionisti sanitari, di cui il 23% direttori di UO, il 41% medici, il 7% altri dirigenti e il 29% altri professionisti sanitari, con un incremento, dal 2002 al 2004, di oltre il 200% di quest’ultima categoria cui ha corrisposto un decremento dell’impegno dei direttori di UO superiore al 300%.
Per quanto riguarda la distribuzione nelle aree aziendali mentre nel 2002 si aveva una prevalenza dei corsi organizzati nell’area ospedaliera, nel 2004 si è avuto un equilibrio con i corsi organizzati  nell’area territoriale, rispettivamente il 45,5% e il 44,5% (10% area di staff).
Per quanto riguarda il consumo di partecipazioni da parte delle diverse professioni la tabella 1, (considerando la particolarità delle occasioni che storicamente si offrono ai medici per fruire di formazione in sedi esterne all’azienda) mostra l’estrema razionalità della loro distribuzione (il dato riguarda solo il 2004 e conferma una precedente parziale rilevazione effettuata nel 2003).

Infine, analizzando l’insieme dei titoli prodotti emerge un risultato decisivo rappresentato dalla loro distribuzione in base alle tematiche affrontate. Infatti il 60% dei corsi hanno riguardato tematiche direttamente connesse ad attività tecnico professionali, il 18% tematiche di management e di organizzazione dei servizi, il 13% la qualità; oltre il 3% la sicurezza nei luoghi di lavoro, il 3% l’Educazione alla Salute e il 3 % la comunicazione.

Conclusioni

I dati presentati validano le ipotesi di lavoro formulate e la strategia adottata dall’U.O. Formazione che fa riferimento alle logiche dell’approccio sistemico e della learning organization. Le regole semplici adottate hanno permesso ai singoli e al sistema azienda nel suo complesso di adottare nuovi schemi mentali.
L’ideazione, la progettazione e la realizzazione delle attività formative si è prodotta con un sorprendente grado di razionalità probabilmente superiore a esperienze basate sulle logiche della programmazione lineare. L’UO Formazione ha appreso che il sistema complesso azienda va trattato come tale e che si può apprendere ad apprendere con il sistema stesso.