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La precarietà del lavoro e progetti di formazione; un'indagine con il metodo biografico.

Roberta Rivi (Università degli Studi Roma Tre – Facoltà di Scienze della Formazione).

Da diversi anni, nel nostro paese, il concetto di flessibilità del lavoro è entrato nel  linguaggio comune e mentre gli economisti si affannano a dichiarare che solo con un veloce interscambio dei posti di lavoro sarà possibile adattarsi alle nuove regole che la “globalizzazione” impone, dagli anni Novanta, i sociologi, si occupano di questo fenomeno non solo come il continuo passaggio da un lavoro all'altro, ma anche come un mutamento significativo della percezione di sé (Sennett, 1999), comportando rilevanti oneri personali e sociali, a carico dell’individuo, della famiglia, della comunità.
I lavori flessibili, infatti, richiedono alla persona di adattare ripetutamente l’organizzazione della propria esistenza alle esigenze dell’organizzazione produttiva che la occupa, privata o pubblica che sia.
Quotidianamente, uomini e donne sperimentano una forte difficoltà nella costruzione della propria identità: parliamo di persone costrette a stare comunque sempre sulla corda, a vivere con grande preoccupazione il futuro, a programmare con ansia e difficoltà il proprio tempo e la propria vita.
Gli oneri personali prodotti dai lavori flessibili sono diversi ma il più evidente va visto nel fatto che, al di fuori delle professioni che comportano un’alta qualifica, che sono sempre spendibili agevolmente sul mercato del lavoro, la maggior parte dei lavori flessibili non consentono di accumulare alcuna significativa esperienza professionale, trasferibile con successo da un lavoro all’altro.
Significativo a questo proposito è il mondo dei Call Center, non solo perché gli occupati in questo settore hanno una retribuzione bassa che non permette loro di vivere una vita serena e godano di una pessima reputazione ( non a caso, nel suo libro Call Center. Gli schiavi elettronici della new economy, Claudio Cugusi li definisce “i nuovi proletari delle fabbriche immateriali della new economy” ) ma, costretti a ritmi di lavoro degni del film Tempi Moderni (1936), razionalizzati e vincolati dall’esigenza del cliente o del flusso produttivo, non acquistano competenze trasferibili ipso facto in un’organizzazione differente.
Simili costi non si possono sottacere, tanto più se si pensa che essi, molto spesso, non sono immediati ma saranno evidenti tra dieci o vent’anni, quando la giovinezza sarà passata e le esperienze professionali frammentarie che caratterizzano i lavori flessibili, protratti per lungo tempo, comporranno dei curricula così discontinui da essere poco spendibili sul mercato del lavoro.
Consapevoli della inevitabilità e irreversibilità del lavoro flessibile, diventa indispensabile progettare degli strumenti che possano rendere la flessibilità sostenibile.
Tra le misure intese ad alleviare gli oneri della flessibilità, rientra notoriamente la formazione.
Il sociologo Luciano Gallino ha discusso nel suo libro “Se tre milioni vi sembran pochi. Sui modi per combattere la disoccupazione” (Torino, 1998) i rapporti tra flessibilità e formazione che sono da tenere ben presenti, allo scopo di accrescere la sostenibilità della prima per mezzo di un uso adeguato della seconda.
L. Gallino dichiara quanto la formazione continua, tramite il lavoro, è altrettanto importante dell’alternanza formazione/lavoro, o della formazione iniziale, al fine di mantenere elevata l’occupabilità delle persone.
Un tempo, fino a non troppi anni fa, la scuola e l’apprendistato di un mestiere o di una professione fornivano nozioni che restavano valide per tutta la vita.
Oggi le cose sono molto diverse: in un mondo che cambia rapidamente dobbiamo non solo aggiornare di continuo le nostre cognizioni e rivoluzionare le nostre strutture mentali, ma dobbiamo adattarci a novità e trasformazioni continue. Insomma, il mondo ci obbliga ad imparare per tutta la vita (Oliviero, 2001). Ognuno di noi deve imparare ad imparare, deve sviluppare le proprie competenze non solo professionali, ma deve saper acquisire capacità cognitive generali, che prescindono da mansioni prettamente lavorative.
L’individuo infatti, oltre a dover rinnovare continuamente le proprie competenze professionali, deve prendere costantemente delle decisioni ma ciò implica che abbia capacità decisionali, di scelta, conoscenza di sé, dei propri interessi, capacità progettuali, flessibilità, adattabilità (tutti strumenti dipendenti da una formazione pedagogica, ossia strettamente umana, che però non tutti necessariamente hanno potuto acquisire). La mancanza di questi elementi determina in molti soggetti un senso di smarrimento e di disorientamento che può portare inevitabilmente alla inazione e all’insoddisfazione, atteggiamenti che possono essere attenuati o del tutto superati grazie all’offerta di interventi formativi specifici.
Non bisogna dimenticare però che l’apprendimento in età adulta richiede alcuni presupposti: chi impara deve per prima cosa essere motivato, sentirne la necessità, deve essere certo che ciò che sta apprendendo gli sia utile e che rispetti i suoi tempi, i suoi ritmi e la sua visione del mondo. Per questo la conoscenza dei precedenti nel curriculum scolastico e universitario, i prerequisiti generali degli interessati, ha certamente una forte importanza per il buon esito di qualsiasi intervento formativo.
A questo proposito, l’uso delle interviste biografiche e l’analisi delle interviste qualitative sono un ottimo strumento per la rilevazione dei fabbisogni formativi.
L’indagine da me condotta, dal maggio 2005 al febbraio 2006, su un noto Call Center della periferia romana, la Telecontact Center S.p.a., del gruppo Telecomitalia, mette in evidenza come, grazie all’uso delle interviste biografiche, somministrate a soggetti occupati da diverso tempo presso l’azienda con contratti di lavoro diversi in base all’età ed al sesso, non solo è possibile ottenere un’ampia descrizione di un determinato mondo sociale (in questo caso la condizione lavorativa presso l’azienda stessa) ma anche rilevare informazioni interessanti che evidenzino i fabbisogni formativi dei soggetti intervistati.
Grazie alla raccolta di questi dati ed alla successiva analisi attraverso il “metodo generale di analisi comparativa” di Glaser e Strauss e “l’analisi strutturale” di Demazière e Dubar, è stato possibile analizzare i bisogni formativi, le carenze, le aspettative, i livelli di preparazione di ogni soggetto, i precedenti nel curriculum scolastico e universitario.
L’analisi delle interviste, somministrate a 10 soggetti (di cui 7 donne) con età ed istruzione diversa, ha evidenziato come gli interessati avessero bisogno di una formazione non solo prettamente tecnico specialistica ma fossero aperti  all’acquisizione di competenze di tipo trasversale (meta-competenze) spendibili in una pluralità di contesti. Dai loro racconti si evince anche un forte bisogno di concretezza, di praticità, la voglia di acquisire nuove competenze professionali solo se garanzia di un nuovo inserimento lavorativo. Alcuni intervistati hanno evidenziato il desiderio di approfondire e migliorare le competenze acquisite lavorando nel settore in cui già sono occupati, così da poter rendere il loro lavoro meno faticoso e più piacevole, aspirando anche alla crescita professionale.
Grazie alla raccolta di questi dati, in un’ ottica comparativa, si è giunti alla progettazione del “Corso di formazione a sostegno degli operatori di call center” composto da diversi interventi autonomi che possano soddisfare le varie esigenze formative espresse dagli interessati durante le loro narrazioni.
Questa è la grande sfida a cui è chiamata a rispondere la formazione: aiutare i singoli non solo all’apprendimento di un mestiere o di una professione ma anche ad orientarsi, a migliorarsi, ad affrontare il nuovo e il diverso, perché l’essere umano, per tutta la vita, in modi diversi, ha bisogno anche di certezze, di punti fermi, di fiducia.
È opinione comune, ormai, che questi interventi formativi siano necessari se non si vuole che la flessibilità si trasformi in precarietà “esistenziale” e diventi confermato quanto scrive il sociologo Ulrich Beck (2000): “Rallegrati, il tuo sapere e le tue capacità sono invecchiate, e nessuno è in grado di dirti che cosa devi imparare allo scopo di venire ancora utilizzato in futuro”.

Bibliografia di riferimento

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