INDICE

< TORNA INDIETRO

Pari Opportunità e Conciliazione: un nuovo scenario per la Genitorialità ed il Lavoro.

Laura Acciarini (Università degli studi di RomaTre - Facoltà di Scienze della Formazione)

Per molto, per troppo tempo si sono giustificati e supportati stereotipi o ruoli sociali cuciti addosso a uomini e donne, retaggio, forse, di  pensiero e culture ormai per fortuna lontani dalla quotidianità.
Pensare alla donna a casa che si dedichi al focolare, all’uomo al lavoro che supporti il sostentamento di prole e coniuge era un tempo utile ad inquadrare la realtà, o meglio, a sostenere la struttura stessa della società mediterranea di stampo patriarcale.
Con l’evolversi dei tempi, si comincia a parlare di un ingresso, se pur timido agli esordi, del gentil sesso nel mercato lavorativo…. certo sempre come attività marginale rispetto al “locus” privilegiato della donna che era e rimane la casa.
  Risultano estremamente interessanti agli inizi i tentativi delle donne di entrare a far parte del “mondo maschile”; se fino a quel momento l’educazione, i diversi tipi di socializzazione, le aspettative sociali per maschio e femmina (identità biologiche che divengono culturali) erano dovute essere necessariamente diversificate, ora le donne devono iniziare ad imitare.
Per esprimere la propria capacità le lavoratrici devono adattarsi a modelli di interazione sociale competitivi, aggressivi, vincenti nel mondo maschile. Questo è significato per molto e nonostante diverse lotte di rivendicazione, proposte da movimenti femministi intorno agli anni ’70 in primis negli U.S., fare una scelta: o lavoratrice di successo o buona mamma.
Abdicare la maternità in favore della carriera che seguiva standard maschili, ha poi comportato i suoi guai, crisi della famiglia, dei ruoli familiari, del maschio depredato delle sue certezze.
Cambiando il lavoro, da impegno di fatica a intellettuale, da lavoro cartaceo, di presenza a lavoro informatico, telematico, cambiando gli uomini e le donne nel ventesimo secolo, si è potuta intravedere una soluzione nuova per sbrogliare la matassa.
Perché adattare gli individui al lavoro e non il lavoro alle esigenze dei soggetti? Il limite non sta nel non riuscire a star dietro alla norma ma, nel fatto che esista la norma. Perchè uomini e donne dovrebbero lavorare nello stesso modo?
D’altronde crescono in modo diverso, hanno una specifica natura, vivono i rapporti sociali in modo differente, sono portavoce di pensieri diversi, perché il sistema produttivo dovrebbe volerli uguali?
L’ipotesi da cui parte questo lavoro è semplicemente la dimostrazione di come, un lieto evento nella vita di uomini e donne, la nascita o l’adozione di un figlio, possa rivelarsi fonte di benefici per l’azienda od organizzazione di riferimento del lavoratore, o, per lo meno, possa essere integrato in maniera assolutamente non problematica, se previsto e contemplato nell’economia della gestione aziendale.
Attraverso nuovi ed inaspettati studi di natura integralmente scientifica, siamo oggi portati ad apprezzare, ed oserei dire per fortuna, il revival di valori umani, emozionali, capacità empatiche e sociali anche nel “freddo” e competitivo contesto lavorativo.
Si nota un ritorno a predisposizioni e qualità caratteriali, surclassate finora dalla tendenza all’aggiornamento continuo e all’affinamento costante di competenze sempre più raffinate;  la capacità di mettere in comune, di lavorare in equipe, l’attitudine al problem solving, a prendere decisioni, la capacità di ottimizzare il tempo, la capitalizzazione di creatività e talento, mettono oggi il tecnicismo “k.o”.
Quale miglior momento per lo sviluppo o la nascita stessa dei nuovi valori richiesti, se non allorquando ci si appresti alla genitorialità?
E’ un momento privilegiato se lo si considera come input alla maturazione di senso di responsabilità, decisionalità, capacità di gestione del tempo e non solo per l’individuo ma, anche per il contesto lavorativo. Si impara a saper organizzare ed organizzarsi.
L’azienda è oggi più consapevole del tesoro che risiede nelle persone e, soprattutto, in quelle che possiedono, su base di vissuti o esperienze personali, alcuni requisiti finalmente umani.
E’ proprio questo il rinnovato scenario da cui parte questo lavoro, una nuova idea di azienda, che ha finalmente compreso l’importanza di investimenti formativi, di training, percorsi culturali orientati al personale, che sta imparando a prevedere il proprio tornaconto sulla base dell’attenzione che pone verso i propri dipendenti.
Non è un caso che ampia parte della letteratura in materia tratti oggi di competenze trasversali, metacompetenze, si interroghi sul legame che sussiste tra etica ed economia, sproni  il mercato a riflettere sulle responsabilità sociali dei suoi attori e la sostenibilità dello sviluppo che persegue. L’integrazione nella cultura aziendale, il perpetuarsi e l’ampliarsi continuo del “Know How” interno, sembrano essere i nuovi indici di stabilità sul mercato, gli stessi fattori che determinano, poi, il grado di favore concesso all’organizzazione dalla compagine sociale.
La leadership è dolce, fatta di sé, di umiltà, di curiosità, di condivisione, di responsabilità, di relazionalità e crescita personale, l’intelligenza è emotiva, ci si deve abituare a motivare, controllarsi, essere empatici e l’ozio torna creativo; come per gli antichi greci o per i filosofi latini, l’otium non è tempo perso, ma in ogni circostanza, formale, informale, conviviale a volte, può nascere l’idea brillante, il colpo di genio, risultato necessario per i nuovi lavoratori della conoscenza.
Sono le qualità femminili a vincere in azienda, sorpassati e visti con sospetto aggressività ed arrivismo, comincia a sgretolarsi la facciata maschile del mercato e del mondo degli affari, anche se la situazione dipinge un’Europa a macchie di ghepardo, non dappertutto ci sono condizioni omogenee, certe consapevolezze non sono così nette in tutte le organizzazioni, non lo sono certo in Italia, basti pensare ai moniti del Comitato internazionale CEDAW, nella redazione del documento “Pechino +10”.
Procedendo, il filo rosso del discorso si snoda attorno agli strumenti lavorativi e sociali per una diversa gestione del Tempo occupazionale, del Tempo familiare, del Tempo collettivo.
In primis urge accordarsi su una definizione chiara ed univoca di flessibilità, che si traduce nell’adattarsi e riciclarsi continuamente, senza considerare alcuno status come punto di arrivo, sviscerando i contrari che il contenuto del termine ingloba, possibilità di rinnovarsi sempre o destabilizzazione di certezze; bisogna considerare la flessibilità in un’ottica di genere, le ripercussioni del nuovo diktat sull’occupazione e l’identità sociale femminile.
Articolare in maniera diversa il Tempo lavorativo o ridurlo, vuol dire sfruttare strumenti offerti dalle aziende, spesso previsti secondo normative, come il part-time, il telelavoro, lo job sharing, la banca ore. Ovviamente, l’analisi di tali diverse versioni del lavoro non ha potuto esimere da una, se pur breve, parentesi dedicata alla Riforma Biagi.
A questo punto, è sembrato d’obbligo riversare l’attenzione sui mezzi disponibili, nel nostro paese, per gestire il Tempo familiare, i congedi per maternità, esami prenatali, parentali, per allattamento, per assistenza a soggetti non autosufficienti; un elenco nozionistico non sembra soddisfare a pieno l’intento di tale studio che è anche un po’ una ricerca sull’attualità della questione, s’è, dunque, condotta un’indagine relativa alle quantità di uomini e donne che fanno ricorso ai congedi, considerando le differenze esistenti tra i paesi dell’Unione.
Uomini e donne non fanno lo stesso uso di assenze previste e retribuite, dove più dove meno, per assistere la famiglia; non ci sono condizioni omogenee per i Paesi Membri, dovute a economie e culture profondamente diversificate; la squilibrata adesione tra maschi e femmine ai congedi, comporta uno squilibrio conseguente a livello occupazionale e retributivo, nemmeno a dirlo, che va a discapito delle donne, ancora deputate, in generale, alla cura del focolare e della prole.
Nonostante i bonus concessi dal diritto, per i papà che decidono di stare a casa preoccupandosi della famiglia, si denuncia che in media gli uomini trascorrano con i figli 15 minuti al giorno, contrariamente a quanto dichiarano (2 h)!
Esistono, poi, altri strumenti per la cura e l’assistenza dell’infanzia che si diffondono sempre più in azienda, nel caso italiano forse per sopperire alle mancanze di strutture pubbliche, tra cui: asili e nidi aziendali, nursery, servizi di ludoteca e bebysitteraggio.
Tra le politiche di genere in adozione in azienda per attenuare ed attutire la distanza tra i due sessi, per facilitare l’uso dei congedi previsti, per rendere soft il rientro in ufficio, per educare alla differenza di genere l’organizzazione, ecco il ricorso a programmi di coaching o formazione.
La società, i servizi pubblici non hanno potuto esimersi da una rivisitazione della propria attività, cercando di conciliarla il più possibile con le esigenze della città, delle persone, dei lavoratori, in special modo  se sono anche genitori; nascono i Piani territoriali degli orari, per gestire in modo adeguato i ritmi delle città, ancora, le banche del tempo, con l’obiettivo di fornire servizi a costi zero, stimolando lo sviluppo di un tessuto di solidarietà collettiva. Gli orari per i servizi offerti vengono destandardizzati, pensati in base alle reali esigenze collettive, molte attività vengono tecnologizzate.
Si giunge quindi, all’analisi dello scenario burocratico dell’argomento, prestando la dovuta attenzione alla legislazione nazionale e alle direttive, linee guida, risoluzioni ed azioni europee.
I testi  selezionati, come pietre miliari nel percorso verso la parità di uomini e donne e  la conciliazione, sono in Italia essenzialmente tre: la L. 125 del 1991, la L.53 del 2000 ed i Testo Unico n.151 del 2001.
In maniera coerente, si è dedicata ampia parte alle linee guida europee sull’argomento, a partire da alcuni principi e articoli significativi contenuti nella Carta dei Diritti fondamentali dell’Unione Europea, firmata a Nizza nel 2000.
E’ stato utile, ai fini del discorso, contemplare le direttive e le comunicazioni comunitarie più significative inerenti azioni positive, parità tra i sessi nel lavoro e per ciò che concerne retribuzione, famiglia, conciliazione, congedi, formazione, maternità, parità di trattamento, equilibrio tra i sessi nei ruoli decisionali per il paese; procedendo,dunque, con un’analisi di alcune condizioni che differenziano le varie realtà mediterranee e nordiche dei 25, dal punto di vista demografico, sociale, occupazionale, delle trasformazioni più recenti subite dall’organizzazione del lavoro, dei servizi preposti al supporto del doppio ruolo per genitori lavoratori, per ciò inerente la contrattazione sociale.
 Infine, a supporto delle convinzioni espresse sull’argomento, vengono presentati come “Best Practices” due progetti volti alla Conciliazione lavoro-famiglia, proposti da AMA ed IKEA, approvati e finanziati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Mondi diversi, realtà diverse, l’una locale, l’altra multinazionale, da una parte l’impronta fortemente maschile di un’azienda, che ha subìto un profondo cambiamento culturale negli ultimi 10 anni, dall’altra un’organizzazione portavoce di valori quali rispetto per la differenza, attenzione per le persone, responsabilità per il servizio, tutti aspetti che fanno parte del proprio DNA, la prima che riorganizza gli orari per i dipendenti cercando di concedergli più tempo per la casa ed i figli, la seconda che vuole gestire in modo adeguato il ritorno al lavoro post-congedo, evitando l’impatto traumatico per la dipendente ed il calo produttivo per l’organizzazione.
Dunque il lavoro presentato si indirizza in maniera poco velata alle donne, lavoratrici e mamme cercando di favorire il riconoscimento, da parte del mercato, della loro differenza di valore, della loro ricchezza, per iniziare e continuare a non valutarle più come deviazione  rispetto ad una norma prefissata e generale, per  assegnare al pensiero femminile un ruolo importante come catalizzatore di modificazioni simboliche che possano contribuire a cambiare la realtà; ma allarga anche il suo sguardo all’analisi ed alla comprensione del ruolo e della posizione dell’uomo, anch’egli stanco di sorpassati clichè e che voglia pari dignità come genitore.
Il tema portante si ritrova nella profonda convinzione che la persona ed i suoi affetti siano troppo importanti per essere tralasciati in una realtà lavorativa che permea in profondità ed è una parte fondamentale nella vita di ognuno, senza voler scadere nella facile retorica e nell’inutile buonismo; difatti si è di fronte a dati, progetti, ricerche di matrice economico-finanziaria che suggeriscono agli odierni imprenditori che desiderino cavalcare l’onda di prestare attenzione alle persone, di valorizzare i talenti, di saper cogliere capacità personali che nascono da vissuti personali.

Bibliografia

Spadolini, B., “Teorie di economie dell’istruzione”, Armando Editore, Roma, 1996.
Guerini studio, KANBRAIN n.2, “Competenze trasversali, competenze per il futuro”, Milano 2003.
Bortolucci, R., Mantini Satta, M., “Le pari opportunità e la responsabilità sociale delle imprese”, Progetto Donna, aprile, 2004.
D.Goleman, “Intelligenza emotiva”, BUR, Milano 1996.
D. De Masi, “L’ozio creativo”, Rizzoli Editore, Milano 2000.
Sabbadini, L.L., “Come cambia la vita delle donne”, ISTAT, Roma 2004.
Rapporto OECD, “Employment Outlook”, Bruxelles 2004.
www.provincia.bologna.it/attivita/formazioneprofessionale/pubblicazioni